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【经营之道】心有猛虎,细嗅蔷薇:如何做一位正己化人、成人达己的校长

26 Jan. 2018

李娜:在座各位能动人,大家下午好!

能动英语,确实成就了很多人的梦想。能动带给我们的成就,可能已经不仅仅是一份工作,一份事业,甚至可能这份事业在生命中会变得沉甸甸的。我们来自天津的人特别的朴实,虽然我是半个天津人,王校属于土生土长的天津人,但是我觉得我们身上有很多东西都很相似。我发言的题目是《心有猛虎,细嗅蔷薇》。发言的内容可能更多是我犯过的错误,在这里呈现给大家,我的分享用八个字形容就是,抛砖引玉,自揭疮疤。可能很疼,可能可以让大家避免不必要犯的错误。

 

校区成长的四个阶段

 

    我把做校区的成长,分为四个阶段,第一阶段是以时间轴为线,一个是生存期一年一内,成长期是两年之内,发展期是2-3年,之后进入相对比较稳妥的发展阶段,一托二、或者一托多。

首先说说生存期一年以内的校区。刚才我们朱校长、还有之前分享的几个校长,自己从业务出身,然后一路摸爬滚打,从做问卷、做咨询这些细致的环节,都是由校长亲自完成。生存期,一般来讲,校长都会经历这样的过程。但是因为发展阶段不同,所以校长的角色定位也不一样。比如说生存期,品牌众多,校区林立。我们的周边三层以下的英语培训机构,有16家,我们熬掉很多竞争对手,一直熬他们。前期市场很难,数据量很低,包括招生量转化,渠道不稳定,更多依靠团队中的TOP1,团队整体员工素质偏低。我感觉,随着校区的建立和发展,大部分校区或多或少会涉及这些问题。

我以前听过一句话,看到危险而不说的人是敌人;我们每个能动人都是朋友,至少应该是惺惺相惜的朋友,所以我把犯过的错误,毫不保留的呈现在这里,希望可以给大家一些借鉴。这个四个阶段的问题,主要分四大模块。第一是校长角色定位;第二是做新“四化”的校长;第三是定期复盘;第四是正己化人、成人达己。

 


第一部分:校长的角色定位

校长需要做很多业务管理,人员管理事物管理,但是说到底好校长应该是一个人力资源的大拿;第二是应该精通业务的业务高手,对于业务非常精通,可以随时给团队更好的建议;第三是制度的捍卫者;第四是危机处理家,在突发事件过程中,校长展现自己的应变能力非常重要。说到底,我认为一个校长应该配得起“职业经理人”这五个字,我自己的身份经历了很多,我觉得“职业经理人”这五个字一点都不轻于老板,为什么写出这五个字,因为我觉得比较沉甸甸,因为我自己觉得,可能我适合的角色是职业经理人,而不是老板。这是我自己的感受。

 

做人力资源大拿    

首先我犯过的错误,比如大家人才危机爆发的时候才想起招聘,日常对于招聘不重视,这是最大的问题。接下来很多校长认为,我有人事,我不应该负责这个事儿,这是错误,因为人是最根本的生产力。包括招聘最优秀的人才,对于人才招聘来讲我个人习惯,我喜欢用80分的人而不是100分的人,而且这个人100分,他对自己不再有要求,而且不容易发现自己的问题。所以80分的人,有更强的可塑性和学习能力。对于个人来讲,我也接触一些收费的渠道,比如猎头可以合作。对于企业来讲,价值观的统一是最重要的,如果这个人的价值观有问题,能力没有问题,我可能把这个人舍弃,因为我觉得大家的方向和目标不一致。

 

做业务高手

业务高手常见的几个误区,在一个校区做的比较好的前提下,一开始可能空降校长,可能很多时候喜欢谈战略问题,而不谈战术。但是我分享任正非的一句话,其实跟杨总提的不谋而合。任正非说过一句话,对我的启发很大,他说什么?我们没有什么复杂的价值观,特别是小的公司,不要那么多的方法论,认认真真把豆腐磨好,就会有人买。所以业务才是生存之道,不要和谈战略的人发生合作关系。

 

做制度的捍卫者

制度的捍卫者,包括企业文化、考勤文化、财务制度,我和自己的中层分享,你在这个岗位做,我希望达到的不仅仅是业绩本身,我希望看到团队。这个团队是指梯度建设,一个校区想做得更大的前提下,如果没有梯队建设,这个校区发展不起来,所以在这个方面,我自己摔过跟头。包括岗位说明书,要把岗位职责标准化,把职位的晋升路线规划清楚。制度面前,人人平等。当时,我怀我们家老二,从北京跑到天津,罚我们的咨询主管做俯卧撑,因为他迟到了,所以制度面前人人平等。

 

做危机处理家

包括内部外部,包括安全投诉和退费。对外来讲,可能需要我们更加自如,需要有决断力。处理危机,需要有非常好的思考力,在流程和奖惩方面制订规范,危机处理在最后,一个校长常常需要处理危机,这说明不是好事儿,说明他只处理突发事件,而忘记了重要不紧急的事件。

 


第二部分,做新“四化”校长

 

坚持做到四化校长。校长需要做到这四点,标准化、流程化、体系化、人性化,缺一不可。

 

标准化

这个上面分享的还是我们之前出现的问题,比如有人觉得生存期的阶段,希望在前两年一年之前,可能很多时候认为我们的招生和我们的生活息息相关,这样的认知没有问题。在生存期,标准化和制度化显得非常重要。因为标准化,是后面入职的人学习的榜样,如果前面的团队只顾着冲业绩,而忽略对团队建设的要求,那么就会把团队的氛围带得变味,所以前期标准化是非常重要的一点,而不应该为了业绩,牺牲我们自己的东西。

刚开始做的时候,我不喜欢标准化,我相信很多人都很头疼。我记得,公司让我背岗位标准化,我们刚开始的时候进行考核,一条不会就扣20块,2004年20块钱不少了,每次考核四五条。但我的执行力很好,只有我不愿意背,结果每次交钱,我交得最快,我宁愿交罚款、不愿意背,我说我完全可以处理这些问题,升学也好,我处理的很好,结果导向也做的很好,为什么要背?但是标准化带给我的启发,随着时间的推移越来越强,因为标准化已经把各个事件分步骤,分明细,量化,有点像句式魔方的感觉。所以标准化这个东西带给我的受益还是很多,我希望大家重视这一点。

 

流程化

第二是流程化,对于企业提高工作效率,降低经营风险,保持企业的核心竞争力,非常重要。我来天津的前一天,刚带团队从云南回来,现在我自己的定位在什么程度?我现在进的每个老师我必须复试,离职员工我也访谈。其中有个老师讲的很不错,他讲完了之后,老师、所有的主管进行点评,他们都点评完之后我说四个字,我说你做的事情,第一是做复制,第二是做呈现,你的复制如果没有做好,你不要告诉我你有什么想法,我不关心,因为试听课都是固化出来,已经经过好几轮的固化,所以不需要你做任何筛选,你只需要做复制,这就是避免企业过渡损耗。

 

体系化

第三是体系化。对于校区来讲可能一期招生是表音密码,但是必须二期三期讲清楚,从语言体系角度,从课程角度全部复述出来,因为当时有一个家长是南开大学的老师叫郭子静,他当时问我两个问题,他说第一这个方法我很认可,非常棒;这个方法从语言学的角度来讲很科学,但是如果你们只教一期,这个是不完整的。当我介绍二三期之后,他说这个东西是我一直在找的东西,他问第二个问题,ee和ea什么情况发a的音?我说表音密码的核心原因,不是在于分析什么情况用ee什么情况用ea,而是唯一一个去靠音节记单词的方式,因为以前我们国际音标是靠字母名去记忆的。所以你要点这里,而不是那里,而且这个都是不是万金油,就是帮助你更好的学习英语,让你节省时间、提高效率。这样家长非常认可,所以我认为这种体系化来讲,其实是帮助建立客户忠诚度重要的一点。

 

人性化

    第四是人性化,对于校区可能不好把握,我一般吃亏是因为自己过于硬气。我自己做能动,可能两个时期都是属于能动这个品牌在开疆扩土的时候,因为当时只有崇文门校区和天通苑校区,我自己做望京校区,你当时需要解释什么是能动英语,这个过程比较慢一点。2012年3月份我的师资资源全部崩盘,离职的时候,大家说李娜是个坏人。说我打电话,意思我不够,李娜说打不够,这个校区肯定是有人留、有人走,你想一下你走还是我走?他说你看她在威胁我,我当时觉得说一个事实,最后是他走了,这是我犯的另外一个问题,过于刚硬。

原来奥城的时候,2014年8月份非常艰难,杨总对那个时光很难忘,每一单都是我们的生命线,当时小霍这个小姑娘跟着我在一起的时间很长,共苦的时间更多一点,同甘没有享受到。她说有一个家长交费,需要写一个保证书,他说要营业执照复印件,第二说需要校长写一个保证说,保证不卷钱跑,不倒闭。我说这个无法保证。小霍说,家长已经拿着卡在前台,只要写保证书就交钱。我对家长说,这是你的选择,你信任我、就选择我,如果不信任、现在可以离开。当时小霍特别生气,她一直拉着我说,你写一个吧,说我们校区招不来生,好不容易来了一个。但是我还是拒绝了。因为我觉得,我不能为满足每个家长的个性化需要而服务,我可能现在依然在犯这样类似的错误,好在,我现在已经没有那么固执了,能够拉回来。人性化里面,当时说不问是非,她也是无心之失。她是属于特别柔的姑娘,她特别感性。我们有一个咨询师做了信任度的问题,我说诚信问题不要有姑息,不需要有第二次,立马开除,她说手上有家长,我说当下开。我提前给员工说了,工作两年多的时间,我买了一个IPAD,我说把这个交给他,算我对他的感激。但是我们不必再合作,小霍做了什么事情?在我们对面咖啡厅哭了一下午,她自己哭,因为别人的错误。所以把我们俩犯的错误写在整理,希望大家,算是前车之鉴。千万不要说狠话,办怂事儿。

 

第三部分:定期复盘

 

    第三是定期复盘,审查校区。定期复盘,需要从三个方面复盘,也就是做得好的校区,不要盲目自信,这是我跟我们的老师分享的一点,如果你成功,一定想想是谁帮助你成规。你的成功,肯定第一是由于教育行业这个大风口。我有朋友是做招商的。他说我现在做招商,整个天津和北京这边招商,来的最多两个行业是什么?我说肯定是餐饮和教育。他说你怎么知道?我说我旁边开满了餐饮和教育。两大风口,餐饮和教育,我们在其中一个风口上。如果你成功了,你应该感谢这个时代,因为他把你的梦想有落地生根的机会。第二感谢这个平台和产品,因为如果没有产品的差异化,我们不可能在奥城品牌林立的地方生存下来,所以我们很多成功跟你相关,但是又跟你无关,我希望大家保持这种心。有段时间,校区做的很好,我觉得不错,干的很牛,但是事实来,讲如果有这种感觉,就是你开始走下坡路的时候。

    三度评价,我分三个方面。第一是关键数据的达标率,第二是团队梯队建设的健康度,第三家长满意度,这能够衡量你的团队是不是很好。常见的几个问题,比如因为松懈,可能觉得现在校区已经够好了,是不是想想学一个管理的课程,花几万块钱学一个管理课程,其实你不必学。就像任正非说的一样,你把豆腐磨好,自然有人买。如果他认为华为是一个小公司,我们可能就是微微小的公司,所以要根治业务,可能让我们走的更稳更远一些,这是我对自己的自勉。如履薄冰,如临深渊,危机代表机遇,顺境意味着危机。对于我们自己来说,可能唯一的机会就是拼搏。

 

第四部分:正己化人,成人达己

 

    最后是正己化人,成人达己。对这一点,我相信很多校长很有感触,其实我们做一个校区要做得非常好,靠我们自己远远不够,你需要借助所有的理想,需要让他们的梦想,和我们的愿景一致。

第一是提升团队,你成为领导之前,成功和你自己的成长有关,你成为领导后,成功和他人的成长有关。对于一个企业来说,最大的天花板就是老板。你要保持谦虚,让团队保持很好的梯队建设。赢取信任,第一是真诚坦率,第二是言出必行,行出必果。第三是激发梦想,每个人都有梦想,无论这个梦想或大或小,为了自己、为了家人,可能为了更长远的计划。如果这个更事业的愿景统一,我们的梦想就是共同的梦想。最后一点,是善于倾听,善于倾听很多人的想法。其实包括员工来讲,可能对我们也会提出质疑。我记得当时教学部的主管说一句话,你这个人令我尊敬,但我不服你。我觉得你不懂管理,我当时觉得第一他能够说出来,是件好事儿,他至少没有憋在心里。所以对于意见相反的人,我们可以倾听。要善于倾听,如果真的错了,要敢于承认错误,因为人无完人。

 

深深祝福

 

    最后一点,借这个平台祝愿在座的各位能动人,真实勇敢,不惧不悔,祝愿每个能动校区能够成功,幸福员工。祝愿我们能动品牌蒸蒸日上,名扬四海。第四希望我们的家庭,希望他们平安康健,合家欢乐,谢谢大家!

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