李娜：在座各位能动人，大家下午好！

能动英语，确实成就了很多人的梦想。能动带给我们的成就，可能已经不仅仅是一份工作，一份事业，甚至可能这份事业在生命中会变得沉甸甸的。我们来自天津的人特别的朴实，虽然我是半个天津人，王校属于土生土长的天津人，但是我觉得我们身上有很多东西都很相似。我发言的题目是《心有猛虎，细嗅蔷薇》。发言的内容可能更多是我犯过的错误，在这里呈现给大家，我的分享用八个字形容就是，抛砖引玉，自揭疮疤。可能很疼，可能可以让大家避免不必要犯的错误。

校区成长的四个阶段

    我把做校区的成长，分为四个阶段，第一阶段是以时间轴为线，一个是生存期一年一内，成长期是两年之内，发展期是2-3年，之后进入相对比较稳妥的发展阶段，一托二、或者一托多。

首先说说生存期一年以内的校区。刚才我们朱校长、还有之前分享的几个校长，自己从业务出身，然后一路摸爬滚打，从做问卷、做咨询这些细致的环节，都是由校长亲自完成。生存期，一般来讲，校长都会经历这样的过程。但是因为发展阶段不同，所以校长的角色定位也不一样。比如说生存期，品牌众多，校区林立。我们的周边三层以下的英语培训机构，有16家，我们熬掉很多竞争对手，一直熬他们。前期市场很难，数据量很低，包括招生量转化，渠道不稳定，更多依靠团队中的TOP1，团队整体员工素质偏低。我感觉，随着校区的建立和发展，大部分校区或多或少会涉及这些问题。

我以前听过一句话，看到危险而不说的人是敌人；我们每个能动人都是朋友，至少应该是惺惺相惜的朋友，所以我把犯过的错误，毫不保留的呈现在这里，希望可以给大家一些借鉴。这个四个阶段的问题，主要分四大模块。第一是校长角色定位；第二是做新“四化”的校长；第三是定期复盘；第四是正己化人、成人达己。

第一部分：校长的角色定位

校长需要做很多业务管理，人员管理事物管理，但是说到底好校长应该是一个人力资源的大拿；第二是应该精通业务的业务高手，对于业务非常精通，可以随时给团队更好的建议；第三是制度的捍卫者；第四是危机处理家，在突发事件过程中，校长展现自己的应变能力非常重要。说到底，我认为一个校长应该配得起“职业经理人”这五个字，我自己的身份经历了很多，我觉得“职业经理人”这五个字一点都不轻于老板，为什么写出这五个字，因为我觉得比较沉甸甸，因为我自己觉得，可能我适合的角色是职业经理人，而不是老板。这是我自己的感受。

做人力资源大拿    

首先我犯过的错误，比如大家人才危机爆发的时候才想起招聘，日常对于招聘不重视，这是最大的问题。接下来很多校长认为，我有人事，我不应该负责这个事儿，这是错误，因为人是最根本的生产力。包括招聘最优秀的人才，对于人才招聘来讲我个人习惯，我喜欢用80分的人而不是100分的人，而且这个人100分，他对自己不再有要求，而且不容易发现自己的问题。所以80分的人，有更强的可塑性和学习能力。对于个人来讲，我也接触一些收费的渠道，比如猎头可以合作。对于企业来讲，价值观的统一是最重要的，如果这个人的价值观有问题，能力没有问题，我可能把这个人舍弃，因为我觉得大家的方向和目标不一致。

做业务高手

业务高手常见的几个误区，在一个校区做的比较好的前提下，一开始可能空降校长，可能很多时候喜欢谈战略问题，而不谈战术。但是我分享任正非的一句话，其实跟杨总提的不谋而合。任正非说过一句话，对我的启发很大，他说什么？我们没有什么复杂的价值观，特别是小的公司，不要那么多的方法论，认认真真把豆腐磨好，就会有人买。所以业务才是生存之道，不要和谈战略的人发生合作关系。

做制度的捍卫者

制度的捍卫者，包括企业文化、考勤文化、财务制度，我和自己的中层分享，你在这个岗位做，我希望达到的不仅仅是业绩本身，我希望看到团队。这个团队是指梯度建设，一个校区想做得更大的前提下，如果没有梯队建设，这个校区发展不起来，所以在这个方面，我自己摔过跟头。包括岗位说明书，要把岗位职责标准化，把职位的晋升路线规划清楚。制度面前，人人平等。当时，我怀我们家老二，从北京跑到天津，罚我们的咨询主管做俯卧撑，因为他迟到了，所以制度面前人人平等。

做危机处理家

包括内部外部，包括安全投诉和退费。对外来讲，可能需要我们更加自如，需要有决断力。处理危机，需要有非常好的思考力，在流程和奖惩方面制订规范，危机处理在最后，一个校长常常需要处理危机，这说明不是好事儿，说明他只处理突发事件，而忘记了重要不紧急的事件。

第二部分，做新“四化”校长

坚持做到四化校长。校长需要做到这四点，标准化、流程化、体系化、人性化，缺一不可。

标准化

这个上面分享的还是我们之前出现的问题，比如有人觉得生存期的阶段，希望在前两年一年之前，可能很多时候认为我们的招生和我们的生活息息相关，这样的认知没有问题。在生存期，标准化和制度化显得非常重要。因为标准化，是后面入职的人学习的榜样，如果前面的团队只顾着冲业绩，而忽略对团队建设的要求，那么就会把团队的氛围带得变味，所以前期标准化是非常重要的一点，而不应该为了业绩，牺牲我们自己的东西。

刚开始做的时候，我不喜欢标准化，我相信很多人都很头疼。我记得，公司让我背岗位标准化，我们刚开始的时候进行考核，一条不会就扣20块，2004年20块钱不少了，每次考核四五条。但我的执行力很好，只有我不愿意背，结果每次交钱，我交得最快，我宁愿交罚款、不愿意背，我说我完全可以处理这些问题，升学也好，我处理的很好，结果导向也做的很好，为什么要背？但是标准化带给我的启发，随着时间的推移越来越强，因为标准化已经把各个事件分步骤，分明细，量化，有点像句式魔方的感觉。所以标准化这个东西带给我的受益还是很多，我希望大家重视这一点。

流程化

第二是流程化，对于企业提高工作效率，降低经营风险，保持企业的核心竞争力，非常重要。我来天津的前一天，刚带团队从云南回来，现在我自己的定位在什么程度？我现在进的每个老师我必须复试，离职员工我也访谈。其中有个老师讲的很不错，他讲完了之后，老师、所有的主管进行点评，他们都点评完之后我说四个字，我说你做的事情，第一是做复制，第二是做呈现，你的复制如果没有做好，你不要告诉我你有什么想法，我不关心，因为试听课都是固化出来，已经经过好几轮的固化，所以不需要你做任何筛选，你只需要做复制，这就是避免企业过渡损耗。

体系化

第三是体系化。对于校区来讲可能一期招生是表音密码，但是必须二期三期讲清楚，从语言体系角度，从课程角度全部复述出来，因为当时有一个家长是南开大学的老师叫郭子静，他当时问我两个问题，他说第一这个方法我很认可，非常棒；这个方法从语言学的角度来讲很科学，但是如果你们只教一期，这个是不完整的。当我介绍二三期之后，他说这个东西是我一直在找的东西，他问第二个问题，ee和ea什么情况发a的音？我说表音密码的核心原因，不是在于分析什么情况用ee什么情况用ea，而是唯一一个去靠音节记单词的方式，因为以前我们国际音标是靠字母名去记忆的。所以你要点这里，而不是那里，而且这个都是不是万金油，就是帮助你更好的学习英语，让你节省时间、提高效率。这样家长非常认可，所以我认为这种体系化来讲，其实是帮助建立客户忠诚度重要的一点。

人性化

    第四是人性化，对于校区可能不好把握，我一般吃亏是因为自己过于硬气。我自己做能动，可能两个时期都是属于能动这个品牌在开疆扩土的时候，因为当时只有崇文门校区和天通苑校区，我自己做望京校区，你当时需要解释什么是能动英语，这个过程比较慢一点。2012年3月份我的师资资源全部崩盘，离职的时候，大家说李娜是个坏人。说我打电话，意思我不够，李娜说打不够，这个校区肯定是有人留、有人走，你想一下你走还是我走？他说你看她在威胁我，我当时觉得说一个事实，最后是他走了，这是我犯的另外一个问题，过于刚硬。

原来奥城的时候，2014年8月份非常艰难，杨总对那个时光很难忘，每一单都是我们的生命线，当时小霍这个小姑娘跟着我在一起的时间很长，共苦的时间更多一点，同甘没有享受到。她说有一个家长交费，需要写一个保证书，他说要营业执照复印件，第二说需要校长写一个保证说，保证不卷钱跑，不倒闭。我说这个无法保证。小霍说，家长已经拿着卡在前台，只要写保证书就交钱。我对家长说，这是你的选择，你信任我、就选择我，如果不信任、现在可以离开。当时小霍特别生气，她一直拉着我说，你写一个吧，说我们校区招不来生，好不容易来了一个。但是我还是拒绝了。因为我觉得，我不能为满足每个家长的个性化需要而服务，我可能现在依然在犯这样类似的错误，好在，我现在已经没有那么固执了，能够拉回来。人性化里面，当时说不问是非，她也是无心之失。她是属于特别柔的姑娘，她特别感性。我们有一个咨询师做了信任度的问题，我说诚信问题不要有姑息，不需要有第二次，立马开除，她说手上有家长，我说当下开。我提前给员工说了，工作两年多的时间，我买了一个IPAD，我说把这个交给他，算我对他的感激。但是我们不必再合作，小霍做了什么事情？在我们对面咖啡厅哭了一下午，她自己哭，因为别人的错误。所以把我们俩犯的错误写在整理，希望大家，算是前车之鉴。千万不要说狠话，办怂事儿。

第三部分：定期复盘

    第三是定期复盘，审查校区。定期复盘，需要从三个方面复盘，也就是做得好的校区，不要盲目自信，这是我跟我们的老师分享的一点，如果你成功，一定想想是谁帮助你成规。你的成功，肯定第一是由于教育行业这个大风口。我有朋友是做招商的。他说我现在做招商，整个天津和北京这边招商，来的最多两个行业是什么？我说肯定是餐饮和教育。他说你怎么知道？我说我旁边开满了餐饮和教育。两大风口，餐饮和教育，我们在其中一个风口上。如果你成功了，你应该感谢这个时代，因为他把你的梦想有落地生根的机会。第二感谢这个平台和产品，因为如果没有产品的差异化，我们不可能在奥城品牌林立的地方生存下来，所以我们很多成功跟你相关，但是又跟你无关，我希望大家保持这种心。有段时间，校区做的很好，我觉得不错，干的很牛，但是事实来，讲如果有这种感觉，就是你开始走下坡路的时候。

    三度评价，我分三个方面。第一是关键数据的达标率，第二是团队梯队建设的健康度，第三家长满意度，这能够衡量你的团队是不是很好。常见的几个问题，比如因为松懈，可能觉得现在校区已经够好了，是不是想想学一个管理的课程，花几万块钱学一个管理课程，其实你不必学。就像任正非说的一样，你把豆腐磨好，自然有人买。如果他认为华为是一个小公司，我们可能就是微微小的公司，所以要根治业务，可能让我们走的更稳更远一些，这是我对自己的自勉。如履薄冰，如临深渊，危机代表机遇，顺境意味着危机。对于我们自己来说，可能唯一的机会就是拼搏。

第四部分：正己化人，成人达己

    最后是正己化人，成人达己。对这一点，我相信很多校长很有感触，其实我们做一个校区要做得非常好，靠我们自己远远不够，你需要借助所有的理想，需要让他们的梦想，和我们的愿景一致。

第一是提升团队，你成为领导之前，成功和你自己的成长有关，你成为领导后，成功和他人的成长有关。对于一个企业来说，最大的天花板就是老板。你要保持谦虚，让团队保持很好的梯队建设。赢取信任，第一是真诚坦率，第二是言出必行，行出必果。第三是激发梦想，每个人都有梦想，无论这个梦想或大或小，为了自己、为了家人，可能为了更长远的计划。如果这个更事业的愿景统一，我们的梦想就是共同的梦想。最后一点，是善于倾听，善于倾听很多人的想法。其实包括员工来讲，可能对我们也会提出质疑。我记得当时教学部的主管说一句话，你这个人令我尊敬，但我不服你。我觉得你不懂管理，我当时觉得第一他能够说出来，是件好事儿，他至少没有憋在心里。所以对于意见相反的人，我们可以倾听。要善于倾听，如果真的错了，要敢于承认错误，因为人无完人。

深深祝福

    最后一点，借这个平台祝愿在座的各位能动人，真实勇敢，不惧不悔，祝愿每个能动校区能够成功，幸福员工。祝愿我们能动品牌蒸蒸日上，名扬四海。第四希望我们的家庭，希望他们平安康健，合家欢乐，谢谢大家！